Prawnik Zawiercie – Mobbing – jego istota i cechy
Prawnik Zawiercie – Porady prawne Zawiercie – SALVOIURE – www.salvoiure.pl
Pojęcie mobbingu pochodzi od angielskiego rzeczownika mob oznaczającego tłum, motłoch, gawiedź, tłuszczę, hałastrę. Słowo to oznacza także czasownik, który można przetłumaczyć jako rzucanie się na kogoś (przez tłum), tłoczenie się, czy też gromadzenie. W przypadku mobbingu zatem mamy do czynienia ze zorganizowaną agresją. Wcale nie do rzadkości będzie należał schemat, w którym ofiara spotyka się z agresją wielu osób, w najbardziej skrajnym przypadku – z agresją pozostałych współpracowników.
Słowo mobbing ma pochodzenie angielskie i występuje w wielu językach. Jak jednak zaznaczono we wstępie, pojęcie to często nie jest definiowane nie tylko przez ustawodawcę, ale także encyklopedie z zakresu psychologii, socjologii, czy też psychiatrii.
Po raz pierwszy pojęcie to zastosował etnolog Karl Lorenz, opisując agresywne zachowania zwierząt chcących przegnać intruza. Następnie zastosował go lekarz Peter Paul Heinemann, publikując na początku lat siedemdziesiątych XX wieku prace dotyczące agresji wśród uczniów. Najbardziej znanym znawcą problematyki jest Heinz Leymann, który posługuje się pojęciem „mobbing” do opisu przemocy psychicznej w miejscu pracy. W 1993 r. opublikował monografię pt. Mobbing, prześladowanie w pracy, opartą na długoletnich badaniach, która przyniosła autorowi światowy rozgłos.
Dnia 1 stycznia 2004 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, dzięki której zarówno pojęcia mobbingu, jak i molestowania seksualnego stały się określeniami języka prawnego. Zgodnie z art. 1 pkt 30 ustawy z 14 października 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw dodano art. 94 k.p.: „Art. 94 § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. § 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. § 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. § 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. § 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy”.
Ustawodawca zatem wprowadził do Kodeksu pracy definicję mobbingu. Zabieg ten jest bardzo trudny do zrealizowania, albowiem nawet w psychologii istnieją znaczące różnice co do określenia tego pojęcia. Kodeks pracy określa mobbing jako „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi”, które muszą spełniać wymienione cechy.
Wymienione przez ustawodawcę „działania lub zachowania” pracodawcy polegają na „uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika”. Ustawodawca w definicji mobbingu posługuje się wieloma zwrotami niedookreślonymi. Powstaje pytanie, w jakiej sytuacji można mówić o „uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika”. Nie ulega wątpliwości, że niemożliwe jest przyjęcie ścisłej granicy czasowej, np. przyjęcie, że mobbing wystąpi wówczas, gdy szykanowanie pracownika trwa co najmniej pół roku. Każdy przypadek powinien być rozpatrywany przez sądy indywidualnie. Możliwe jednak jest określenie w przybliżeniu „granicy czasowej”, po której przekroczeniu można mówić o mobbingu.
Nękanie lub zastraszanie pracownika ma mieć charakter „uporczywy”. Ustawodawca zatem wyklucza z definicji mobbingu jedno, a nawet kilkukrotne akty terroru psychicznego skierowane przeciwko pracownikowi. Skutkiem tych działań lub zachowań ma być wywołanie u pracownika „zaniżonej oceny przydatności zawodowej”. Wydaje się, że zastosowane przez ustawodawcę w definicji mobbingu pojęcie niedookreślone może wzbudzać największe kontrowersje. Wydaje się bowiem, że spośród skutków mobbingu ten wymieniony przez ustawodawcę nie ma znaczenia pierwszoplanowego. Ofiara mobbingu bowiem niekoniecznie musi być przekonana o swojej „nikłej” przydatności do wykonywanej pracy. Możliwa jest przecież sytuacja odwrotna, może ona być przekonana, że źródłem jej problemów jest fakt, że ma wyższe kwalifikacje od przełożonego. Podstawowym skutkiem mobbingu jest doprowadzenie do niemożliwości efektywnego wykonywania pracy, a następnie do zaburzeń psychicznych i psychosomatycznych.
Zastrzeżenia może także budzić określenie celu mobbingu, który przez ustawodawcę został określony jako „poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.
Z podanej definicji bowiem wynika, że sprawcy mobbingu musi zostać przypisana wina. Nie wchodząc w dyskusję co do koncepcji winy w prawie cywilnym, należy zauważyć, że nie można wykluczyć przypadków, w których dana osoba padnie ofiarą mobbingu, nie dlatego, że sprawca chce osiągnąć dane cele, ale jest po prostu osobą z głębokimi zaburzeniami psychicznymi.
Według E. Baneckiej: „Mobbing to prześladowanie jakiejś osoby w miejscu pracy, nękanie jej, poddawanie terrorowi psychicznemu. Warunkiem jednak tego, aby konflikt w miejscu pracy nazwać mobbingiem, jest jego ciągły (nie rzadziej niż raz na tydzień) i długotrwały charakter (nie mniej niż pół roku) oraz fakt, że osoba prześladowana jest uzależniona od sprawcy w hierarchii służbowej”.
Według L. Florka i T. Zielińskiego mobbing jest „naruszeniem godności pracownika.
W niniejszym opracowaniu przyjęto pogląd, iż mobbing stanowi ciąg zachowań polegających na naruszaniu dóbr osobistych osoby poszkodowanej. W przypadku mobbingu w rozumieniu art. 94 § 2 k.p. zachowania te naruszają dobra osobiste pracownika, których źródłem jest godność przysługująca każdemu człowiekowi (art. 30 Konstytucji RP).
Pierwszą cechą charakterystyczną mobbingu jest stosowanie przez sprawcę (lub też sprawców) przemocy psychicznej. W psychologii funkcjonuje szerokie pojęcie przemocy, zgodnie z którym „przemoc to wszystkie nieprzypadkowe akty godzące w osobistą wolność jednostki lub przyczyniające się do fizycznej lub psychicznej szkody osoby, wykraczające poza społeczne zasady wzajemnych relacji”— Wyróżnia się przy tym trzy formy przemocy: fizyczną, seksualną i psychiczną. Istotą mobbingu jest przemoc psychiczna, jakkolwiek mobbing może być połączony z przemocą fizyczną czy też seksualną.
Drugą cechą charakterystyczną mobbingu jest cel, jaki zamierza zrealizować sprawca. Jest to – ogólnie rzecz biorąc – poniżenie pracownika, co w dalszej kolejności prowadzi najczęściej do odizolowania go od zespołu, a następnie zwolnienia. Cel, jaki chce realizować mobber, ma zasadnicze znaczenie dla wyróżnienia mobbingu. Podobne obiektywnie zdarzenia mogą w zależności od formy zostać uznane za mobbing lub też nie. Należy jednak podkreślić, że konieczną cechą mobbingu nie jest wykonywanie bezsensownych poleceń. Mobbing może być także związany z nadmiernym obciążeniem pracownika obowiązkami. Celem tego typu zachowań jest nękanie pracownika.
Pewne wątpliwości może budzić pogląd, zgodnie z którym: „Mobbing jest działaniem opisywanym przez skutek, a więc takim, które musi de facto wywoływać negatywne skutki u pracownika. Zwykle takim skutkiem jest zniszczenie kariery zawodowej lub utrata pracy. W bardzo wielu przypadkach psychiczna przemoc w miejscu pracy prowadzi do powstania stanów chorobowych: depresji, nerwic, chorób somatycznych, wśród których prym wiodą wrzody i zawały, bowiem żaden organizm ludzki nie jest w stanie znieść permanentnego stresu i ciągłego życia na krawędzi”. Wydaje się, że nie można mobbingu określać jako działania, które musi być związane z negatywnymi skutkami u pracownika. Oczywiście najczęściej przemoc psychiczna prowadzi do zaburzeń psychicznych, czy też psychosomatycznych, nie można jednak wykluczyć sytuacji, w której skutki takie w ogóle nie wystąpią.
W literaturze istnieją rozbieżności co do tego, jaki okres jest wystarczający do uznania, że występuje zjawisko mobbingu, a nie „przypadkowe” akty przemocy psychicznej. Najczęściej autorzy wskazują, że przemoc psychiczna musi występować co najmniej przez 6 miesięcy. Duże znaczenie ma także częstotliwość zachowań mobbingowych. Te cechy mobbingu pozwalają odróżnić go od innych zjawisk patologicznych występujących w miejscu pracy, jak jednorazowe akty przemocy psychicznej stanowiące naruszenie dóbr osobistych pracownika.
Należy podkreślić, iż definicja zawarta w art. 94 § 2 k.p. dotyczy mobbingu w stosunkach pracy. Ma zatem ona charakter ograniczony. Po pierwsze, nie obejmuje mobbingu poza stosunkiem pracy, czyli nie dotyczy osób świadczących pracę na innych podstawach niż wymienione w art. 2 k.p., np. umów cywilnoprawnych . Po drugie, odnosi się jedynie do pracowników. Mobberem może być sam pracodawca, jeżeli jest osobą fizyczną, inni współpracownicy, w tym również osoby wykonujące czynności z zakresu prawa pracy (art. 3 k.p.), a nawet osoby trzecie, np. klienci. Odpowiedzialność pracodawcy ma charakter gwarancyjny, niezależny od tego, czy można przypisać mu winę. Pracodawca ponosi konsekwencję niewywiązania się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, o którym mowa w art. 94 § 1 k.p.
W wyroku z 15 grudnia 2006 r. Sąd Apelacyjny w Katowicach wskazał, że na definicję mobbingu składają się:
1) działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
2) nękanie i zastraszanie,
3) systematyczność i długotrwałość,
4) poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników,
5) wystąpienie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poczucia poniżenia lub ośmieszenia, albo odizolowania go od współpracowników lub wyeliminowania z zespołu współpracowników.
Sąd Najwyższy, aprobując w swoich orzeczeniach ustalenia sądów rejonowych i okręgowych, pozwolił tym samym na sformułowanie przykładowego katalogu działań oraz zachowań, o których mowa w art. 94 § 2 k.p. W wyroku z 29 marca 2007 r. , Sąd Najwyższy zgodził się ze stanowiskiem sądu rejonowego i okręgowego, iż następujące zachowania powoda wyczerpują znamiona mobbingu: 1) wulgarne odnoszenie się do powódki – używanie podniesionego głosu oraz aroganckich i obraźliwych słów (jak np. szmata), 2) umieszczenie przez mobbera numeru telefonu komórkowego powódki w Internecie, na skutek czego otrzymywała ona od nieznanych mężczyzn propozycje o charakterze seksualnym, 3) negatywne wypowiedzi pozwanego o rodzinie powódki, sugerując, że jej teść dorobił się na kradzionym paliwie, 4) odebranie powódce kluczy do kancelarii, 5) częste wzywanie powódki do gabinetu i sugerowanie za zamkniętymi drzwiami, że lepiej będzie, jeśli zwolni się sama, zanim on to uczyni, 6) używanie pod adresem powódki słów, które świadczyły o lekceważącym stosunku względem jej osoby, 7) straszenie zwolnieniem z pracy, 8) przejęcie obowiązków powódki przez nowego pracownika, połączone z powierzeniem powódce zadania w postaci „pomocy w szukaniu akt”.
Biorąc to pod uwagę, można sformułować wniosek, iż typowym zachowaniem mobbingowym jest agresja werbalna związana z używaniem obelżywych słów wobec pracownika, nieuzasadnione kwestionowanie kompetencji zawodowych pracownika oraz straszenie zwolnieniem z pracy. Należy podkreślić, iż wymienione zachowania mobbingowe pokrywają się w znacznej mierze z formami działań mobbingowych wskazywanymi w badaniach socjologicznych.
W orzecznictwie nie budzi wątpliwości, iż „ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku.
Duże znaczenie dla doprecyzowania przesłanki długotrwałości mobbingu ma wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r.: „Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, tym bardziej, że także w języku naturalnym długotrwałość oznacza długi, lecz bliżej nieokreślony czas”.
Teza nie może budzić żadnych zastrzeżeń. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku: „Z treści art. 94 § 2 i 3 k.p. wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. W szczególności sąd, oceniając, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia także ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia, o którym stanowi art. 94 § 3 k.p. Istotne znaczenie dla oceny długotrwałości może również mieć nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia”.
Sąd Najwyższy w wyroku z 5 października 2007 r. podkreślił, że: „Z definicji mobbingu określonej w art. 94 § 2 k.p. wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale jego celu (poniżenie, ośmieszanie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Bezpodstawne przyjęcie przez zwierzchnika powódki, że przedłożyła zaświadczenie lekarskie z opóźnieniem, a w konsekwencji obniżenie wynagrodzenia chorobowego, odmowa wypłacania dodatku wyrównawczego, w związku z odsunięciem od pracy nocnej ze względu na stan ciąży oraz sfałszowanie dokumentacji związanej z urlopem wypoczynkowym powódki, samo przez się nie może być kwalifikowane jako mobbing z uwagi na brak wskazanego wyżej celu”.
W wyroku z 7 maja 2009 r. Sąd Najwyższy podkreślił, że: „Określone w § 2 działania i zachowania wypełniające znamiona mobbingu odnoszą się zarówno do pracodawcy, jak i innych osób. Jednakże prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca (art. 94 § 3 i 4 k.p.), i to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania pracowników względem siebie, bądź ich w ogóle nie dostrzegał. Pracodawca odpowiada zatem zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób (…)”.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego podkreśla, że ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (wyrok SN z 5 grudnia 2006 r.).
H. Szewczyk podaje za H. Leymanem cztery etapy przebiegu mobbingu. Pierwszą fazę stanowi konflikt w pracy. Pracownik jednak jest przekonany, że bez problemu rozwiąże ten konflikt. M. F. Hirigoyen do opisu pierwszej fazy nie posługuje się pojęciem „konflikt”, lecz „naruszenie warunków pracy”. W trakcie tej fazy pracownik otrzymuje np. trudne do wykonania zadania, jego praca spotyka się z nieuzasadnioną krytyką itp. Można uznać, że sygnały takie stanowią ostrzeżenie dla pracownika.
M. F. Hirigoyen wymienia wrogie zachowania występujące w pierwszej fazie mobbingu a mianowicie: pozbawia się ofiarę jej autonomii, nie przekazuje się jej informacji potrzebnych do wykonania zadania, systematycznie podważa się wszystkie jej decyzje, niesprawiedliwie lub przesadnie krytykuje się jej pracę, odbiera się jej dostęp do narzędzi pracy: telefonu, faksu, komputera, zabiera się jej pracę, która normalnie do niej należy, nieustannie daje się jej nowe zajęcia, chętnie i systematycznie przypisuje się jej zajęcia, powyżej lub poniżej jej uprawnień, wywiera się na nią presję, aby nie upominała się o swoje prawa (urlopy, godziny pracy, premie), postępuje się tak, żeby nie otrzymała awansu, wbrew jej woli wyznacza się jej prace niebezpieczne, niedostosowane do stanu zdrowia, uszkadza się jej stanowisko pracy, specjalnie daje się jej zlecenia niemożliwe do wykonania, nie bierze się pod uwagę opinii wyrażonych przez lekarza medycyny pracy, skłania się ją do popełnienia błędu.
W drugiej fazie występuje nękanie pracownika, czyli cała gama zachowań mobbingowych. W efekcie ofiara odczuwa psychosomatyczne skutki mobbingu, jest jednak przekonana, że można jeszcze rozwiązać istniejący konflikt. M. F. Hirigoyen drugą fazę określa jako „izolację i odmowę komunikacji” i do listy wrogich zachowań zalicza: przerywanie ofierze wypowiedzi, nierozmawianie z ofiarą, komunikowanie się jedynie na piśmie, odmowa wszelkiego kontaktu nawet wzrokowego, umieszczenie ofiary w odległości od innych osób, ignorowanie jej obecności – zwracanie się wyłącznie do innych, odmowne odpowiedzi przełożonego na każdą prośbę o rozmowę.
Trzecia faza charakteryzuje się dużą eskalacją zachowań mobbingowych. Zachowania te mają na celu sprowokowanie pracownika do działań, które mogą skończyć się jego dyscyplinarnym ukaraniem. W tej fazie mobbingu zatem występują dwie agresje: sprawcy oraz ofiary. M. F. Hirigoyen wyróżnia następujące wrogie zachowania w fazie nazwanej przez nią „naruszaniem godności”: określanie ofiary wzgardliwymi epitetami, stosowanie pogardliwych gestów (westchnienia, pogardliwe spojrzenia, wzruszenie ramion), dyskredytowanie w oczach kolegów, przełożonych czy podwładnych, rozpowszechnianie plotek na jej temat, przypisywanie problemów psychologicznych, naśmiewanie się z jej kalectwa czy też wyglądu, krytykowanie życia prywatnego, naśmiewanie się z jej pochodzenia czy też narodowości, atakowanie jej wierzeń religijnych czy też przekonań politycznych, przydzielanie jej upokarzających zajęć, lżenie w słowach obscenicznych lub poniżających.
W czwartej fazie pracownik poddawany jest skrajnym działaniom mobbingowym, takim jak drastyczne obniżenie wynagrodzenia czy przeniesienie na gorsze stanowisko pracy. Ofiara mobbingu nie jest już w zasadzie w stanie wykonywać poprawnie swych obowiązków pracowniczych. Pogłębiające się zaburzenia psychosomatyczne sprawiają, że zaczyna szukać pomocy u psychologa lub psychiatry. W efekcie sama rezygnuje z pracy lub otrzymuje wypowiedzenie pracy, którego uzasadnieniem są często nieracjonalne zachowania się ofiary sprowokowane przez prześladowcę. Za M. F. Hirigoyen możemy podać następujące przykłady wrogich zachowań występujących w tej fazie: groźby przemocy fizycznej, napastowanie fizyczne – lekkie popychanie czy zamykanie drzwi przed nosem, wrzeszczenie, naruszanie życia prywatnego przez listy lub telefony, chodzenie za ofiarą po ulicach, wystawanie przed domem, uszkadzanie jej pojazdu, molestowanie seksualne, niebranie pod uwagę jej problemów zdrowotnych.
Powyżej podkreślono, że konstytutywną cechą mobbingu jest dłuższy czas trwania przemocy psychicznej. Jednorazowe akty przemocy psychicznej nie mogą być uznane za mobbing. Stanowią one z reguły naruszenie dóbr osobistych pracownika, który na zasadach ogólnych będzie mógł żądać zadośćuczynienia. Nawet najbardziej drastyczne jednorazowe akty przemocy psychicznej nie mogą zostać uznane za mobbing. Należy podkreślić, że zupełnie inne są skutki mobbingu niż jednorazowej przemocy psychicznej. W psychologii podkreśla się nawet, że krótkotrwały stres może odgrywać rolę pozytywną. Inaczej jest w przypadku mobbingu, gdzie stres ma charakter przewlekły, doprowadzając do wyczerpania organizmu.
Mobbing należy również odróżnić od przemocy fizycznej w miejscu pracy. Nie można wykluczyć, że w trakcie mobbingu, a zwłaszcza w czwartym jego etapie, dojdzie do zastosowania przemocy fizycznej w postaci np. popychania ofiary. Przemoc fizyczna jednak nie jest elementem konstytutywnym mobbingu. Wręcz odwrotnie, można uznać, że sprawca mobbingu, który nie może stosować przemocy fizycznej, z „konieczności” ucieka się do przemocy psychicznej.
Mobbing, czyli przymus psychiczny, wymaga dwóch osób: prześladowcy (lub prześladowców) i ofiary. Ma on charakter zewnętrzny, czyli pracownik styka się z terrorem psychicznym ze strony przełożonego lub kolegów z pracy. Występują jednak i takie sytuacje, że sami pracownicy przez np. narzucenie sobie nierealnych norm pracy czują dyskomfort, którego skutkiem są zaburzenia fizyczne i psychiczne. W takim przypadku – zgodnie z paremią rzymską violenti non fit iniuria, czyli „chcącemu nie dzieje się krzywda” – wykluczona jest ingerencja prawa. Podkreśla się, że zjawisko mobbingu może być wykorzystywane przez osoby nieradzące sobie w pracy.
Jeden z problemów, których znaczenie jest dostrzegalne w ostatnich latach, stanowi molestowanie seksualne w miejscu pracy. W prawie polskim od 1 stycznia 2004 r. obowiązuje definicja molestowania seksualnego. Zgodnie z art. 18 § 6 k.p.: „Art. 18 […] § 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne)”.
W doktrynie podkreśla się, że molestowanie seksualne w miejscu pracy może mieć różne formy. Pierwszą z nich stanowi molestowanie typu „coś za coś”, polegające na żądaniu względów seksualnych w zamian za pozytywne zachowania pracodawcy względem pracownika, jak np. awans, zatrudnienie, przyznanie premii. Drugi typ molestowania seksualnego polega na tworzeniu wrogiego środowiska w miejscu pracy na podstawie podtekstu seksualnego. Wyróżnia się tutaj tzw. niepożądane zainteresowanie seksualnością przejawiające się w werbalnych, czy też nawet fizycznych wrogich zachowaniach wobec ofiary. Mieści się w tej kategorii opowiadanie – wbrew chęci słuchacza – wulgarnych dowcipów, czy też umieszczanie przedmiotów o charakterze seksualnym, jak np. zdjęć, kalendarzy. Ta forma molestowania może także polegać na dyskryminacji ze względu na płeć, która będzie np. objawiać się w wulgarnych zachowaniach dyskryminujących płeć, niekoniecznie o charakterze seksualnym. Można tutaj zaliczyć np. uwagi o charakterze obraźliwym skierowane przeciwko kobietom, przekleństwa.
Pracodawcy przysługuje prawo do oceny pracy wykonywanej przez pracownika. Z całą pewnością nie w każdym przypadku krytycznej oceny wystąpi mobbing. Jeżeli bowiem przełożony nie ma na celu poniżenie pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, nie można mówić o mobbingu.
Warto podkreślić, że na pracodawcy – zgodnie z przepisami Kodeksu pracy – ciąży obowiązek stworzenia pracownikowi warunków, które minimalizowałyby stres związany z pracą, np. stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. (por. art. 94 k.p.).
Stres jest zjawiskiem nierozłącznie związanym z wykonywaną pracą. Pojawia się pokusa utożsamiania stresu z mobbingiem. Tymczasem, jak wskazuje M. F. Hirigoyen, różne są cele stresu i molestowania psychicznego. O ile stres ma służyć zwiększeniu wydajności w miejscu pracy, o tyle mobbing ma na celu upokorzenie ofiary. Skutki mobbingu oraz stresu, zwłaszcza gdy chodzi o zaburzenia somatyczne, mogą okazać się podobne, różne są jednak nie tylko cele, ale także metody i sam przebieg. W przypadku mobbingu ma miejsce przejście od typowej – także dla stresu – fazy przeciążenia pracą do kolejnej, która ma na celu upokorzenie ofiary, naruszenie jej godności. Dlatego też o ile skutki obu zjawisk mogą być podobne, o tyle w przypadku mobbingu zawsze dochodzi do naruszenia psychiki ofiary.
W wyroku z 20 marca 2007 r. Sąd Najwyższy stwierdził m.in.: „Towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu. Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników (art. 94 § 2 k.p.) mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy”.
Dyskryminacja czy też nierówne traktowanie w miejscu pracy różni się od mobbingu kilkoma cechami. Po pierwsze, dyskryminacja najczęściej jest związana z aktem jednorazowym. Sąd Najwyższy rozpatrywał wiele spraw, w których zarzucono naruszenie zawartego w art. 11 k.p. zakazu dyskryminacji. Strona powodowa zarzucała najczęściej, że wypowiedzenie umowy o pracę było spowodowane płcią, wiekiem, itp. Dyskryminacja pracownika zatem nie była związana ze stanem trwałym, ale z aktem jednorazowym – najczęściej wypowiedzeniem umowy o pracę. Po drugie dyskryminacja związana jest przede wszystkim nie z samą pracą, ale z okresem poszukiwania pracy, czy też ze zwolnieniem pracownika. Podstawowa jednak różnica sprowadza się do tego, że elementem konstytutywnym mobbingu jest przemoc psychiczna, która pochodzi od ściśle określonej osoby. W przypadku dyskryminacji, tak jak np. w przypadku podejmowania decyzji o zwolnieniu, pracownik często nie ma żadnego kontaktu z osobą podejmującą decyzję. Nie można jednak wykluczyć sytuacji, że zakresy pojęciowe mobbingu oraz dyskryminacji będą się ze sobą pokrywać. Najczęściej dyskryminacja będzie jednym ze skutków mobbingu.
Negatywne reakcje pracownika mogą wywołać czynniki „obiektywne” związane z charakterem pracy lub też jej warunkami. Do okoliczności wpływających na zadowolenie z pracy zalicza się: czynniki klimatyczne (temperatura otoczenia i wilgotność), hałas, wibracje, przyspieszenia złożone, promieniowanie jonizujące i mikrofalowe, nieważkość. Stres w miejscu pracy mogą wywołać także czynniki związane z procesem technologicznym i produkcyjnym, spośród których można wymienić: presję czasu związaną z koniecznością wykonania zadania w określonym czasie, nierytmiczność przebiegu pracy, monotonię pracy, zmianowość pracy naruszającą rytm biologiczny organizmu, nadmierne obciążenie obowiązkami zawodowymi. Czynniki te mogą towarzyszyć mobbingowi, jeżeli jednak występują w sposób samodzielny, to nie mają żadnego związku z mobbingiem.
Należy odróżnić mobbing od zachowań, które są oceniane negatywnie w kategoriach moralnych, nie powodują jednak skutków cywilnoprawnych. Przykładowo, pracownicy Zespołu Prawa Pracy Biura Rzecznika Praw Obywatelskich często spotykają się ze skargami osób, które za naruszenie godności pracowniczej uważają sytuację, gdy po wielu latach pracy otrzymują jedynie zawiadomienie, że mają zgłosić się do kasy po nagrodę jubileuszową. Skarżą się, iż kierujący zakładem nie poświęci im nawet „5 minut” na rozmowę i złożenie gratulacji. Warto w tym kontekście powołać się na wyrok Sądu Najwyższego z 25 lipca 2003 r., w którego uzasadnieniu stwierdzono m.in.: „Doświadczenie życiowe pozwala mniemać, że zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi stanu dobrego samopoczucia jest niewymierne i niedające się zobiektywizować. Jednemu pracownikowi dobre samopoczucie zapewni samo posiadanie miejsca pracy, inny może pozostać wiecznym malkontentem, gdyż jest to kwestia cech charakteru, na które pracodawca nie ma wpływu. Za brak satysfakcji pracownika, przy działaniu pracodawcy w granicach prawa – a takiego działania w przedmiotowej sprawie Sąd Najwyższy się dopatruje – nie może więc pracodawca ponosić odpowiedzialności z art. 24 § 1 k.p. Także stres jest właściwością osobniczą i niewymierną, przeto nie można uznać, że wystosowywanie przez pracodawcę do powoda pism w okresie zwolnienia lekarskiego naruszało jego dobra osobiste, gdyż przeczy temu zarówno treść tych pism, jak i ich charakter. W postępowaniu pozwanej nie dopatruje się też Sąd Najwyższy ani winy, ani złej woli. Jeżeli powód działania pozwanej subiektywnie odbiera jako stresujące, zastraszające, naruszające jego godność, dobre imię i nietykalność osobistą, to niezrozumiałe jest kontynuowanie przez niego zatrudnienia u pozwanej”.
Prawnik Zawiercie – Porady prawne Zawiercie – SALVOIURE – www.salvoiure.pl
